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13/5)</A></P></TD></TR></TBODY></TABLE></TD></TR></TBODY></TABLE></TD></TR></TBODY></TABLE>
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de la UBA</A>
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de Fuerza</A>
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Despacho</A>
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Salarial</A>
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Psicológica</A><BR><STRONG><BIG>·</BIG></STRONG> <A
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de la
CIR</B><BR><STRONG><BIG>·</BIG></STRONG> <A
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title="Estatuto no docente">Estatuto</A><BR><STRONG><BIG>·</BIG></STRONG> <A
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Legales</A><BR><STRONG><BIG>·</BIG></STRONG> <A
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</A><BR><BR><B>Enlaces</B><BR><STRONG><BIG>·</BIG></STRONG> <A
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title="Obra Social de la UBA">DOSUBA</A><BR><STRONG><BIG>·</BIG></STRONG> <A
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title="Pagina de APUBA">APUBA</A><BR><STRONG><BIG>·</BIG></STRONG> <A
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<P>Compañeros:</P>
<P>El siguiente es el informe legal sobre el
Convenio Colectivo de Trabajo CIN-FATUN que nos
brinda el compañero abogado del Taller de Estudios
Laborales, Guillermo Pérez Crespo, que promete
ampliarlo próximamente.<BR>Los compañeros del TEL
son quienes nos ayudaron a organizar el Encuentro
de Trabajadores No Docentes en noviembre del año
pasado.<BR>Saludos</P>
<P>Pablo Goodbar<BR>Agrupación Rojo
Granate<BR>Trabajadores No Docentes de la
Universidad de Buenos Aires</P>
<P>----------------------------------------------------------------------<BR>INFORME
SOBRE EL PROYECTO DE CONVENIO COLECTIVO DE
TRABAJADORES NO DOCENTES DE LAS UNIVERSIDADES
NACIONALES</P>
<P><BR>1.- El concepto de convenio colectivo
encierra algunos aspectos que merecen considerarse
con carácter previo a ingresar de lleno en el
análisis del articulado.<BR>El régimen de
convenciones colectivas en cuanto institución
jurídica nació como producto de la organización y
lucha de los trabajadores a lo largo de un período
de evolución del derecho laboral como derecho
social protectorio.<BR>Fueron los propios
trabajadores los que a lo largo de años de
conflictos fueron imprimiendo al sistema
convencional<BR>características muy
peculiares.<BR>Las organizaciones sindicales
discutían convenios para obtener conquistas por
sobre el piso que ya significaba la ley vigente.
En este sentido, el convenio significaba obtener
nuevos derechos, hasta entonces inexistentes, o
institucionalizar derechos ya obtenidos en los
establecimientos más importantes o en forma
general pero a través de acuerdos inestables, de
escasa seguridad jurídica.<BR>Así el convenio
colectivo tenía sentido únicamente como
herramienta jurídica de obtención de nuevos
derechos sociales o consolidación de aquellos
obtenidos pero aun parciales o inestables, para
todos los trabajadores de la actividad.<BR>El
convenio colectivo, tal como fue plasmado en la
legislación en nuestro país, admite una
caracterización dual: es producto de una
negociación entre las partes (empresarios y
trabajadores a través de sus respectivas
organizaciones) y una vez homologado tiene fuerza
de norma jurídica, siendo sus cláusulas
inderogables aun por ley posterior si la misma
resta beneficios a la parte trabajadora.<BR>Por el
principio de progresividad se hizo impensable que
un convenio colectivo pudiera significar la
pérdida de conquistas sociales, la misma ley de
contrato de trabajo (LCT) a través del juego de
sus arts. 7, 8 y 9 definió la imposibilidad
jurídica de que un convenio colectivo restara
beneficios obtenidos por el trabajador a través de
la ley.<BR>Esta tradición en nuestro derecho
laboral fue duramente golpeada por la ley 25.250
de convenciones colectivas, pero la derogación de
la misma en medio de los conocidos es-cándalos por
corruptela de legisladores hizo caer gran parte de
los principios introducidos por la nueva norma,
volviendo en general al régimen legal anterior, el
de la vieja 14.250 con sus reformas
parciales.<BR>De todo lo expuesto podemos extraer
como conclusión que un convenio colectivo solo
tiene sentido propiamente como tal cuando
introduce nuevos beneficios para los trabaja-dores
de la actividad o consolida aquellas conquistas
que, ya sea por parciales o por inestabilidad
derivada del tipo de acuerdo que las hizo nacer,
necesitan de una institucionalidad convencional
para adquirir más fuerza y ganar en seguridad
jurídica.<BR>Hecha este breve introducción, cabe
señalar que no se advierte en el texto del
articulado del proyecto de convenio colectivo
norma alguna que pueda traducirse como beneficio o
conquista social para los trabajadores no docentes
respecto de la regulación anterior de sus
relaciones laborales.</P>
<P>2.-<BR>Lo que resulta aun más grave, y permite
dudar sobre la constitucionalidad de por lo me-nos
parte del proyectado convenio, es que en principio
se advierte la pérdida de impor- tantes derechos,
algunos de ellos esenciales al contrato de trabajo
actual de los trabajadores no docentes.<BR>La
desaparición de la estabilidad en el listado de
derechos del personal, significaría –en caso de
concretarse- una violación lisa y llana de
expresas garantías constitucionales (art. 14 bis
CN) así como de derechos contemplados en tratados
internaciones que han pasado a integrar el bloque
federal de constitucionalidad a partir de la
reforma de 1994.<BR>Como en el proyecto no aparece
entre los derechos de los trabajadores no
docentes, pero hay también un anexo por el cual
supuestamente se agregaría como tal, habría que
espe-rar a contar con el texto definitivo para
emitir una opinión más acabada sobre este punto.
Sin perjuicio de ello, es de destacar que en la
posterior regulación correspondiente a reforma
estructural y supresión de sectores de trabajo se
incurre - tal como está redactada- en una excesiva
facilitación de despidos, con lo que estamos ante
la eliminación o ante una limitación muy seria del
derecho a estabilidad.</P>
<P>3.-<BR>Entre otras observaciones que se pueden
adelantar respecto del proyecto de convenio, se
pueden puntuar las siguientes. Cabe aclarar que
las mismas son producto en su gran mayoría de una
técnica comparativa con el actual estatuto para el
personal no docente de la Universidad de Buenos
Aires.<BR>· El texto del punto 6 - art. 6º recoge
plenamente, si bien con una muy cuidada redacción
para diluir los conceptos de fondo, el discurso
teórico de la flexibiliza-ción laboral. La
adecuación del trabajador a las nuevas tecnologías
(cuya impli-cancia en el trabajo no docente en
principio no aparece como determinante) tal como
está redactada deja abierta la puerta a la
destrucción del sistema de categorías, a la
pérdida de especialización y consecuente
polivalencia funcional, y sitúa al trabajador en
una zona de riesgo por la escasa definición de sus
obliga-ciones contractuales, las que pueden ser en
definitiva modificadas unilateral-mente por la
parte empleadora.<BR>· En el punto 7 – art. 98º la
prohibición de discriminación omite opción sexual
y pertenencia u origen social, aunque parte de la
omisión estaría subsanada en el punto 13 – DD
3º.<BR>· En los puntos 8 a 10 no aparecen
salvaguardados –por lo menos con una técnica de
redacción jurídica correcta- los derechos del
trabajador que resulta afectado por un cambio en
las condiciones de trabajo, impuesto en forma
unilateral por la empleadora. La publicidad de
tales cambios –con ser un aspecto importante- no
reemplaza en modo alguno otras garantías
esenciales.<BR>· En el punto 11 aparece como
suprimido el derecho a la estabilidad, por lo
menos omitido en el listado (con la salvedad
expuesta anteriormente). Asimismo, quizás producto
de un error de tipeo, los trabajadores contratados
quedan excluidos del derecho a condiciones
adecuadas de seguridad e higiene en el trabajo
(h). Por otra parte, cabe advertir que el término
capacitación permanenente en lugar del anterior
capacitación en el servicio, si bien no resultaría
por sí incorrecto, es comunmente usado como forma
de excluir la especialización del trabajador, el
que contínuamente debe capacitarse en distintas
tareas de acuerdo a las necesidades de su
empleador.<BR>· El punto 12 – art. DD2º, presente
algunos aspectos polémicos. En el ítem C la
inclusión como deber del trabajador de responder
por la eficacia y el rendimien-to de la gestión
del personal del área a su cargo, si bien
parecería dirigida a personal jerárquico (aunque
no surge tal cosa del texto) presenta elementos
propios de formas flexibilizadas de gestión de
trabajo (grupos de trabajo, círcu-los de calidad,
etc.). En la misma línea precarizadora, la
obligación de obedecer aquellas órdenes que tengan
por objeto actos de servicio que sean de la
función del agente (conforme estatuto) se modifica
con el término actos de servicio compatibles con
la función del agente, extendiendo la obligación a
aquellos actos que no corresponden a la categoría
y función del agente pero que sean compatibles con
las mismas (obviamente si definición previa de
compatibilidad). La introducción del punto
G<BR>Seguir la vía jerárquica correspondiente en
las peticiones y tramitaciones realizadas, a más
de introducir un elemento impropio de la relación
laboral (tomado desde hace tiempo de la relación
de subordinación militar a la administración
pública por concepciones autoritarias) constituye
un peligroso factor de obstaculización de reclamos
y denuncias a través del filtro de las vías
jerárquicas intermedias que pueden verse
afectadas. Se suprime la obligación del agente de
declarar sus actividades de carácter profesional,
comercial, industrial, beneficios de jubilaciones
o pensiones, a fin de establecer posibles
incompatibilidades, que está presente en el
estatuto, y se la reemplaza por una más ambigua
obligación de encuadrarse en las disposiciones
legales y reglamentarias sobre incompatibilidad y
acumulación de cuadros, que no prevé la obligación
de declarar las mismas.<BR>· En el punto 14 – art.
DD 4º, al tratar las obligaciones del empleador,
parece dis-cutible limitar en forma tan amplia la
obligación del empleador de garantizar al
trabajador ocupación efectiva de acuerdo con la
calificación laboral; si bien siempre están
presentes condicionantes que pueden limitar tal
obligación, la redacción del proyecto abre una
puerta demasiado grande a la excepcionalidad.<BR>·
En el título Sistema Funcional de Revista se
introducen elementos de precariza-ción laboral
sumamente riesgosos. La movilidad funcional y de
lugar de trabajo son admitidas como premisas de
normalidad, restando importancia a los derechos
del trabajador a sus condiciones de trabajo y
estableciendo condiciones de escaso peso real en
la praxis laboral cotidiana (respetar la dignidad
del trabajador, no incurrir en un ejercicio
irrazonable de esta facultad, ni encubrir tras la
misma formas ocultas de persecucion o sanción). En
el juego de artículos que componen este titulo se
precarizan todos los derechos a la
especialización, a la categoría, a la jornada, al
lugar de trabajo, quedando expuesto el trabajador
a la voluntad única y cuasi ilimitada de su
empleador o del personal jerárquico inmediato
superior. Dentro de este marco de precarización de
facilitad notablemente el despido de cualquier
trabajador o sector de trabajadores, con lo que se
confir-ma en forma indirecta la decisión de
eliminar la estabidad como derecho del personal no
docente. El art. 70 llega al extremo de permitir
la movilidad del trabajador entre distintas
universidades, siendo claramente insuficiente el
recaudo de conformidad previsto. <BR>· Punto 54 –
art. 33º - Licencia anual ordinaria por
vacaciones, la misma se vería reducida en forma
sensible para el personal de menos de cinco años
de antigüedad.<BR>· El título 10 – Evaluación de
Desempeño, presenta aspectos preocupantes. La
evaluación de desempeño es efectuada en forma
unilateral por el superior jerárquico, en base a
categorizaciones sumamente ambiguas. La
experiencia en la materia ilustra sobre los
manejos discriminatorios que se sustentan en estos
mecanismos poco<BR>claros de
evaluación.</P></TD></TR></TBODY></TABLE></TD></TR></TBODY></TABLE><BR></TD></TR></TBODY></TABLE></TD></TR></TBODY></TABLE>
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<H5>Contactos<BR>e-mail: <A
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430</H5><BR></FONT></CENTER>
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